加入我们作为我们的客座作者马里恩•吉利与我们分享了她的一章“用Cynefin框架将幸福编织到我们组织的结构中”，这一章来自她合著的《CYNEFIN将意义编织进我们的世界＂
讨论聊天:
0:42:18Tanya Hewitt:我最近才知道这个组织https://wellnessworkscanada.ca/
00:42:45Lisa Lande:很好，Tanya，你好!：-)
00:46:40Sandra Adkins:我真的很感激这次崩溃。我也是正念的支持者，但让每个人都有机会进行冥想，并不能解决诸如长期工作不稳定、全球流行病或无法上学/照顾孩子等问题。
00:47:42Rosa Carrillo:这个调查有很多关于全球健康的信息。
00:47:52Sandra Adkins:谢谢罗莎!
00:48:10Sandra Adkins:刚按cynefin订的
00:48:18Lisa Lande:提高意识，相对于专注力的变化，是一个必要的工具来确定我们在哪里，并使自己适应于它，以便表现。
00:48:54Lisa Lande:与正念相反，或者说是正念的变体
00:49:44谭雅·休伊特:我最近一直在和“学习团队”的一位先驱谈论这个问题——他们会弊大于利吗?我的问题:
00:49:47Tanya Hewitt:我有一个问题(我想我应该加入你们的HOP hours)。不过，我还是想问问。我f people in a learning team have been bottling their experience for a long time, and feel as though finally there is a safe space to release years (maybe decades) of pent up suppression, the deluge might be unfamiliar to the participant, and quite scary. This is otherwise known as therapy, under the guidance of a trained psychologist who can help the patient/client through the intense emotions and accompanying fear that years of suppression and compartmentalization have enabled the patient/client to live a life distanced from this dark reality they didn't even know was there. All in all, as I understand it, this is dangerous territory for non-therapists to tread - more harm than good is quite possible in this environment.
00:53:15Lisa Lande:Tanya，你说得对。大多数人没有接受过管理/领导这些情况的培训。工作也不是治疗。然而，当一个人有一个事件抑制了他们的表现能力，并以某种方式在他们的环境中表现出来时，首先倾听、表达同理心并鼓励个人寻求专业支持是有帮助的。
00:55:27坦尼娅·休伊特:事件报告系统- naïve膝跳解决方案，一个非常复杂的社会技术系统
00:55:41Sandra Adkins:我已经能够做一些类似的事情在内部组织(收集的故事),但它是有用的对我来说是一个相当中立的角色从焦点小组和达成协议的细节将被保密,只有高水平的总输出传递给领导。
00:56:22Tanya Hewitt:是的，Sandra，在这种情况下，促进是非常关键的
00:56:42Tanya Hewitt:流利的法则!
00:57:40Sandra Adkins:听起来有点像用故事来理解他们当地的理性，甚至是在政治背景下去理解“他者”
tanya Hewitt:Drew Rae在最近的工作安全播客中谈到了Dave Provan的博士学位。Drew承认他想要一个多公司的随机对照试验来明确地显示什么是安全的，什么是不安全的，但是David的人种志显示了为什么这样的方法无论如何都不会起作用，并且揭示了比随机对照试验更多的东西。
tanya Hewitt:抱歉-随机对照试验
01:05:02Tanya Hewitt:我们确实告诉了人们他们想听的话，换句话说，我们在撒谎。https://podcasts.apple.com/us/podcast/025-lenny-wong-uncovering-a-culture-of-dishonesty/id1504162092?i=1000497274589
tanya Hewitt:准备就绪评估非常非常重要
01:06:01丽莎·兰德:我们有避免冲突和/或让别人“感觉良好”的倾向
tanya Hewitt:当员工调查显示出一个问题的时候——优秀的员工已经离开了，这个问题已经太严重了，不能再做任何边缘(任何简单的事情)了
01:11:42Sandra Adkins:我认为有时不想知道是因为我们真的在解决方案上挣扎——没有整洁的SMART行动项目来解决一些突然出现的问题，我们可以跟踪进展，这对于管理者/领导者来说很难，没有解决方案。
01:12:52Rosa Carrillo:@Sandra，太对了!
tanya Hewitt:人们想要领先的指标，Pat Lencioni说最好的领先指标是“快乐”。看看人们是如何来工作的——他们是微笑着的吗?他们的步伐是否充满活力?他们是否对来工作感到兴奋?或者他们有一种恐惧的感觉，他们走路的方式，与同事交流的方式，等等。
01:13:22Rosa Carrillo:对于没有受过人类系统教育的管理者来说，这是很难的
01:14:07Gary Wong:Sandra:人类追求秩序和结构是很自然的。我们痛恨不确定性!
01:14:55Sandra Adkins:完全同意@Tanya, Rosa和Gary
01:15:59Sandra Adkins:我做过一些工作，其中典型的调查只是指明了一种特定的感觉方向，但它并没有提供任何关于驱动因素的背景，而收集故事则揭示了更多可以使用的丰富背景
sandra Adkins:哦，奖金，真是一团糟
tanya Hewitt:我记得我曾经在我以前工作的地方抱怨过——告诉劳资关系部门，在这个办公室工作的障碍是巨大的——但是管理。用抱怨的数量作为衡量员工快乐程度的指标(抱怨的数量有多少——工作场所就越快乐)
01:17:34Gary Wong:数据可以是大的。故事提供了背景，所以它是厚数据。当Thick支持Big时，它就是Rich。
tanya Hewitt:也许达顿教授的是一种不同类型的MBAhttps://www.darden.virginia.edu/
01:18:47丽莎·兰德:丰富、强劲、丰满……复杂而清晰。
01:20:20Tanya休伊特:https://www.cfainstitute.org/en/ethics-standards/ethics/giving-voice-to-values
01:21:12Tanya休伊特:https://forgeworks.com/safety-clutter-how-do-i-get-rid-of-it/
01:25:12谭雅·休伊特:人的因素——“我是人——我必须知道这些东西”。训练也是一样，“我上过学——我知道这些东西”没有什么比这更远离事实的了。我们永远不会声称自己是心脏外科医生或冶金专家，但在人际关系方面——“嘿，我是一个人”。关键的人际交往技能是困难的——它们需要学习和练习，就像其他技能一样。
01:25:58Sandra Adkins:说得好@Jim，我也看到了一些很好的教练配对观察工作
01:26:51Lisa Lande:是的，谭雅，而且按照谭雅的观点，对“软”线索的注意是心理学家擅长注意的，也是一种技术技能。我们还必须做的转变是尊重对微妙的注意也是一种技术技能。
01:27:25Gary Wong:我们在实验三人组而不是双人组。
塔玛拉·帕里斯:好方法，加里!三人
01:28:06Sandra Adkins:你认为三人组和双人组有什么区别@Gary?
01:28:52Lisa Lande:一个人可以在给予者、接受者和观察者之间转换;的角度来看
01:28:59Lisa Lande:人可以改变…
关于他最自豪的互动——他告诉我们，面试者可能已经意识到面试者98%的时间都在说话——面试者几乎没有说话。这是这个令人难以置信的采访者最自豪的时刻——在这个时刻，他尽可能少地考虑问题。
01:30:39Jim Marinus:我想了解更多关于三人组@Gary
01:31:28Tanya Hewitt:文化是本地的。它通常会以提供丰富体验的粒度为代价。但当文化评估讨论的是一大群人的时候，我们要做很多的平均。
01:32:01Jim Marinus:是的@Sandra -指导领导者如何学习和实现
01:32:22Gary Wong:Example of Trio是一个学习型团队。一个是有多年经验的人，另一个是有正式权威的人，一个是能带来新想法的新人。
01:33:03Jim Marinus:好的，有道理
tanya Hewitt:是的，Alvesson和Spicer在他们对功能性愚蠢的分析中确实深入研究了模仿
01:33:53Gary Wong:文化是本地的——完全同意。这就是为什么我们不能考虑同质对齐，而要考虑分形——异质相干。
01:35:04丽萨·兰德:大卫·斯诺登100%同意你的观点。我也做。
01:35:22谭雅·休伊特:我昨天是用新冠肺炎疫情来比喻这一点的。国家- >省- >区域- >。统计数据不同，规则也应该不同。这是文化如何运作的一面镜子。
01:35:47Rosa Carrillo:即使在同一个组织内，规则也应该不同。
01:36:41Gary Wong:粒度是一个关键的复杂性设计原则。
01:37:23Lisa Lande:Gary，这很有道理。
01:37:45Tanya Hewitt:但是有些航空公司——西南航空，chick - fila, Varidesk——我得看看我的名单……
01:37:49Jim Marinus:关键是消除规则
01:38:40Gary Wong:Jim:规则在Cynefin Clear领域很有效。但不是在复域。启发式是重要的。
01:38:55Jim绿:同意
01:39:13Rosa Carrillo:我们必须重新定义管理者的工作。他们需要了解组织的社会部分。
01:39:32Tanya Hewitt:管理者vs领导。
01:39:43Gary Wong:也许从去掉“经理”这个头衔开始!
01:39:49丽莎·兰德:我们必须开始期待管理和领导
01:40:17丽莎·兰德:我们都能管理，我们都能领导。所以，是的，从正式标题中删除将是一个聪明的举动。
01:42:18Sandra Adkins:非常感谢Marion!亲切的主持人和参与者!当心
01:42:25Sandra Adkins:生日快乐! !
01:42:26塔玛拉·帕里斯:生日快乐，罗莎和玛丽恩:)大家再见!
对我们的客人:
Marion Kiely将人类复杂性理论和原则应用于健康、安全和福祉领域，以防止不必要的痛苦，并帮助人们和他们所工作的企业繁荣发展。她总部位于爱尔兰，通过Upstream(她于2016年成立的咨询公司)在全球进行培训、促进和咨询。玛丽恩在科克大学授课，并为她的主题带来了幽默和人性。与故事打交道是一条共同的主线，它交织在她工作的各个方面。她是一位永恒的学者，为了获得知识和理解，她远涉重洋。
LinkedIn:https://www.linkedin.com/in/marionkiely/
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定期举办:
Gary WongGary Wong & Associates的复杂性推动者，应用科学学士，工商管理硕士，从复杂性角度的安全和组织变革。
塔玛拉·帕里斯、社区发展、社会工作学士、职业健康与安全、应急管理学士。
罗莎Carrillo安全领导关系因素的作者，安全领导顾问，组织发展硕士。
请在你的社交网络上分享下面的细节!每个月的第三个周五，美国东部时间上午11点，下午4点。通用汽车现在注册https://forms.gle/xHrkF3mzSqHufFxB9
